金融投资公司人力资源体系改革咨询项目案例
项目背景
2015年,公司与睿信致成开展人力资源体系改革(一期)后,业务发展迅速,营收快速增长。
2019年,公司面临新的发展机遇,有望通过兼并进一步扩大业务,组建文化公司。为进一步提高员工“战斗力”,形成长效的激励机制和人才培养机制,公司与睿信致成开展人力资源体系的二期合作。
解决方案
在职位序列中增加层级,拓宽晋升空间,并建议根据公司业务发展需求对职位序列进一步划分;
明确现有岗位所属专业序列情况;
明确专业序列晋升机制,并通过测算对晋升标准进行反复调整;
根据当前晋升条件,公司未来人员结构将呈现为“橄榄球”型,主管级比例最多,并向两边逐渐递减,主管以下员工晋升速度较快,主管及以上员工晋升难度增加;
员工晋升程序:人力资源部每年组织进行晋升人员统计,统一进行调整;
针对薪酬接近最高档的员工,不建议薪档封顶立即予以晋升,而是通过扩展薪级薪档增加员工薪酬上升的空间,满足晋升条件后才能实现晋升;
公司每月固定发放的福利补贴过高,导致月度工资浮动比例大幅下降,对薪酬结构进行调整,将部分固定福利补贴调整至绩效工资中,增强激励性;
调整绩效考核系数,进一步拉开绩效考核的档次,实现“奖优罚劣”;
设计行为评价体系,通过全面、客观评价员工的行为、能力、态度等综合表现,调动员工的创造性和积极性;
通过提取与公司员工相关的行为指标,建立员工行为指标库;
明确行为评价考核机制;
月度积分奖金:通过计算员工的行为积分和调整系数,按照积分占比进行行为积分奖金分配;
员工年度行为积分排名高的员工优先获得晋升(灵活调整)、年终评优、带薪休假、岗位调整、外出培训等的机会;
除行为积分制外,其他激励优秀员工的方式;